Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Otto-Friedrich-Universität Bamberg (Pädagogik, Philosophie, Psychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Zusammenfassung:§Geht man davon aus, dass der Erfolg von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen entscheidend von den mit der Bildungsarbeit betrauten Trainern abhängt, dann stellt sich die Frage, wie man in einer Situation, in der Trainer, Beratergruppen und Weiterbildungsinstitute wie Pilze aus dem Boden schießen , gute und geeignete Anbieter auswählen kann? Die Auswahl, den Einsatz und die Erfolgsbewertung von Trainern macht schwierig, dass einerseits Trainer ist, wer eine dafür qualifizierende Aus- und Weiterbildung erfolgreich absolviert hat, andererseits aber auch Trainer ist, wer sich einfach so nennt. Aber welche Qualifikationen und Kompetenzen sollten Trainer in der betrieblichen Weiterbildung haben? Welche Merkmale zeichnen darüber hinaus einen guten Trainer aus? Ihre Auswahl impliziert außerdem die Frage nach der Möglichkeit der Feststellung dieser Kompetenzen. Daneben ist zu klären, wie diese in einem Auswahlverfahren umgesetzt werden kann.§Der Aufbau der Arbeit gliedert sich in folgende Schritte:§Im ersten geht es um die Festlegung eines Begriffsrahmens und die Darstellung des Forschungsstandes zu oben genannten Fragen. Es wird der Gegenstand der Arbeit, der Begriff des externen Trainers geklärt. Daran schließt sich die Erläuterung der Relevanz von Kompetenzen für dessen berufliches Handeln an. Es wird dargelegt, was unter Kompetenz zu verstehen ist und wie sie sich auf das berufliche Handeln auswirkt. Im weiteren Verlauf wird der Blick verengt auf die Tätigkeit in pädagogischen Handlungszusammenhängen (das heißt auch jede Form von Training und Vermittlung), und welche Voraussetzungen die dort Tätigen erfüllen sollten. §Daraufhin geht die Arbeit der Frage nach, wie das Vorhandensein dieser Voraussetzungen, speziell von Kompetenzen, festgestellt werden kann. Es folgt eine Darstellung des aktuellen wissenschaftlichen Stands der Kompetenzmessung, ihrer Möglichkeiten und Grenzen. §Der letzte theoretische Teil der Arbeit behandelt Methoden, die bei der Auswahl von Trainern angewendet werden. Es ist zu klären, welche Anforderungen die betriebliche Weiterbildung an Referenten stellt und welche Verfahren zu ihrer Selektion praktiziert und vorgeschlagen werden.§Auf die theoretische Auseinandersetzung mit diesen Themen folgt der empirische Teil der Arbeit. Ziel ist es, eine Handlungsempfehlung zur Optimierung der Trainerauswahl bei der ZF Sachs AG zu entwickeln. Die Beteiligten schildern in Interviews den Ablauf und die §Kriterien des bisherigen Auswahlverfahrens. Durch die qualitative Methode wird versucht, ein vertieftes Verständnis ihrer Vorgehensweise und Entscheidungsmaximen zu ergründen. Die Ergebnisse der qualitativen Studie werden den Weiterbildungsbeauftragten der ZF Sachs AG vorgelegt und mit ihnen diskutiert. Resultat dieser Debatte ist die Festlegung der Schritte des zukünftigen Auswahlverfahrens und von Kriterien, die in ein Anforderungsprofil an externe Trainer eingehen.§Die Ergebnisse der Datenauswertung und der Diskussion mit den Beteiligten werden vor dem Hintergrund der Theorieergebnisse aus dem ersten Teil der Arbeit erörtert. Das Endergebnis der Arbeit ist ein Konzeptvorschlag zur Trainerauswahl für die ZF Sachs AG.§Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:§I.Einleitung1§1.Wie kam es zu diesem Thema?1§2.Fragestellung und Aufbau2§II.Die ZF Sachs AG - Fallbeispiel dieser Arbeit4§1.Kurze Vorstellung des Unternehmens4§2.Führungsverständnis und Unternehmenskultur4§3.Die Abteilung Weiterbildung am Standort Schweinfurt6§III.Kompetenzen von Trainern in der betrieblichen Weiterbildung8§1.Bezeichnungen für die Beschäftigten in der Weiterbildung8§1.1Beg...
